Управление источниками кадровых ресурсов профильного обучения

Анализ вышеприведённых данных позволяет выдвинуть следующую гипотезу. Если руководитель школы формирует свой педколлектив, опираясь прежде всего на психологические способности и умения педагогов, этот коллектив становится более успешным. Если же приоритеты выстраиваются иначе (во главу угла ставится предметно-методическая компетентность педагогов), то успешность такого коллектива ниже, и, соответственно, меньше удовлетворённость со стороны руководителя.

3. Отвечая на вопрос: "Каков, по вашему мнению, оптимальный путь формирования кадрового резерва профильной школы?" – директора "успешных" школ предлагают, как правило, несколько путей формирования такого резерва, тогда как учителя "неуспешных" школ скорее ориентируются на один-единственный путь (и этот путь, чаще всего – повышение квалификации собственных кадров путём их обучения на базе соответствующей региональной системы). Однако здесь тенденция не столь заметна, как в предыдущем случае; многое зависит от расположения школы – городской или сельский. Тем не менее можно сделать определённый вывод: повышение квалификации директоров школ, реализующих ПО, должно развивать их вариативное мышление, обучая в том числе и альтернативным путям решения кадровой проблемы профильного обучения.

4. Наиболее отчётливо прослеживается следующая закономерность: все "успешные" школы включены в сетевые формы сотрудничества, тогда как среди "неуспешных" школ доля участвующих в сетевом сотрудничестве составляет меньшинство (одна анкета – активное сетевое взаимодействие; ещё три анкеты – частичное сетевое взаимодействие). Можно сделать вывод, что именно сетевое сотрудничество позволяет:

– во-первых, решать проблемы открытия нужных профилей за счёт привлечения в качестве совместителей преподавателей вузов, учреждений начального и среднего профессионального образования, сотрудников производственных предприятий;

– во-вторых, компенсировать недостатки собственного кадрового обеспечения за счёт взаимодействия с другими школами, включёнными в сеть, когда учащийся профильной ступени может посещать курсы в нескольких школах.

Три показателя (доля совместителей, доля педагогов профильного обучения, работающих в вузе и имеющих учёную степень) характеризуют активное использование школами сетевых механизмов решения кадровых проблем. Доля совместителей, вузовских работников и учителей со степенями кандидата и доктора наук в "успешных" школах существенна, тогда как в "неуспешных" стремится к нулю.

Эти данные убедительно показывают, что кадровое обеспечение ПО в рамках одной школы оказывается малоэффективным. Чем больше людей "со стороны" привлекается к профильному обучению, тем более широкие и разнообразные возможности обучения и профориентации открываются перед учащимися профильной ступени. Причина здесь во многом в том, что профильная ступень имеет принципиально иную, чем предыдущие ступени обучения, социализационную нагрузку. Среди её задач – ознакомить учащихся с разными типами профессий, сферами приложения труда, стилями работы, жизненными путями и т.д. Сделать это силами одних только школьных педагогов вряд ли возможно, поскольку для этой группы людей характерен единый стиль жизнедеятельности (авторитарно-репродуктивно-рутинный). Значительно более успешно названные задачи могут решаться с привлечением (для ведения элективных и профильных курсов) преподавателей и научных сотрудников вузов, преподавателей колледжей, специалистов и работников различных предприятий – реальных субъектов профессиональной деятельности и относительно успешных обладателей профессиональной карьеры.